Blog GPS1.RO

Concediul este un drept al tuturor angajaților și acest drept nu poate fi limitat de angajator

>>> Concediu de odihnă. Cum este corect din punct de vedere legal, ce responsabilități are angajatorul. In firma ta este euforie mare la programarea zilelor de concediu, toți angajații au dreptul legal la concediul de odihna care nu ar trebui să fie mai mic de 20 de zile pe an, iar perioada acestuia trebuie stabilită de comun acord cu angajatul, trebuie să găsiți o cale de mijloc între nevoile afacerii, nevoia de odihnă și disponibilitatea de a pleca în vacanță, care de multe ori depinde și de membrii familiei. Durata concediului de odihnă, prevăzută în Codul Muncii, este de cel puțin 10 zile lucrătoare neîntrerupte, într-un an calendaristic, în cazul în care programarea se face fracționat. Și nu este opțională, ci o prevedere legală care trebuie respectată. Atunci când sunt făcute deja programările vacanțelor este mai dificil de pus în practică si toți angajații ar trebui să știe de această lege și să o respecte , atât ei, cât și angajatorii. Codul Muncii are și alte prevederi referitoare la programarea concediului de odihna, durata și plata acestuia pe care este important să le cunoști pentru a avea o relație corectă din punct de vedere legal cu angații. Având în vedere că suntem în sezonul concediilor de odihna și cu ocazia zilelor libere legale și a concediilor estivale, scriem aici câteva prevederi legale din Codul Muncii referitoare la concediu de odihna pe care trebuie să le respecți ca angajator, dar și sfaturi legale importante . Codul Muncii referitor la concediu de odihna. Concediul este un drept al tuturor angajaților și acest drept nu poate fi limitat de angajator. Angajatul nu poate fi obligat să cedeze concediul și nici să renunțe la el. Conform articolului 144 din Codul Muncii intangibilitatea dreptului la concediu de odihna: Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaților. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Programarea concediului de odihna ce anume intra în atribuția angajatorului. Zilele de sărbătoare legală consecutive, cum este cazul anul acesta al zilelor de 1 Mai și Paște, au creat o practică în rândul salariaților. În situația în care aceste zile cad în timpul săptămânii de lucru angajații cer completarea acestora și cu zile de concediu. În acest context, atenția angajatorilor se îndreaptă din nou asupra regulilor privind acordarea concediului de odihna. Conform Codului Muncii, concediul de odihna trebuie efectuat în cursul anului calendaristic în care dreptul la concediu se naște, în conformitate cu programarea colectivă sau individuală, adoptată în urma consultării cu sindicatul-reprezentanții salariaților sau cu fiecare angajat în parte. Prin urmare, concediul de odihna nu poate fi impus unilateral de niciuna dintre părți, angajator sau angajat. Orice astfel de cerere impusă de către o parte riscă să fie considerată ca reprezentând o încălcare a prevederilor legale. O astfel de acțiune din partea angajatorului poate fi calificată drept abuzivă și poate fi urmată de controale din partea inspectorilor de muncă sau chiar de formularea unor acțiuni în instanță de către angajați. Pe de altă parte, plecarea angajatului în concediu fără aprobarea prealabilă a angajatorului poate echivala unei absențe nemotivate. Articolul 148 din Codul Muncii detaliază toate aspectele legate de programarea concediului de odihna. Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare individuală, se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. Cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Când faci programarea concediilor, ia în calcul prevederile din Codul Muncii și acordă angajaților cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. E un timp optim pentru ca aceștia să se relaxeze și să se detașeze de muncă. Aliniatul 5 din art. 148 Codul Muncii prevede: În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. În momentul în care s-a ajuns la un acord cu angajatul în privința perioadei de concediu, aceasta trebuie trecută în programare. Pentru ca această perioadă să fie respectată, este important să-i ceri angajatului să depună o cerere de concediu cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. În practică, angajatorii prevăd în Regulamentul Intern un termen mai scurt de 60 de zile pentru concediile a căror durată nu depășește 2-3 zile. Durata concediului de odihna. Conform Art. 145. durata concediului de odihna din Codul Muncii trebuie să acorzi angajaților un concediu de odihna anual de minimum 20 de zile lucrătoare. Zile de concediu în funcție de vechime. În unele firme durata concediului de odihna poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare, fiind stabilită în funcție de vechimea angajatului în companie sau fiind parte din pachetul de beneficii. De aceea, angajatorul trebuie să respecte alineatul 2 din articolul 145 din Codul Muncii: Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile. Prevederi legale referitoare la durata concediului de odihna și întreruperea acestei durate: În durata concediului de odihna se includ și sărbătorile legale sau zilele libere plătite, stabilite prin contractul colectiv de muncă?. Alineatul 3 din articolul 145 prevede: Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual. Calculez zile de concediu și pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă a angajatului, pentru concediul de maternitate/concediul de risc maternal, concediul de îngrijire copil bolnav?. Toate aceste perioade - concedii se consideră perioade de activitate prestată și se acordă zile de concediu pentru ele, conform alineatului 4, din articolul 145, Codul Muncii. Noile modificări ale Codului Muncii adoptate în octombrie 2022, adaugă la lista de mai sus și perioada aferentă concediului paternal, concediului de îngrijitor precum şi perioada de absenţă de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident. Ce se întâmplă dacă în timpul efectuării concediului de odihna, angajatul anunță că începe concediul pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de maternitate, concediul de risc maternal, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav?. În această situație, concediul de odihna se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate, conform alineatului 5, din articolul 145 Codul Muncii. Dacă salariatul are incapacitate temporară de muncă pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, îi mai pot acorda concediu de odihna? . Conform alineatului 6, articolul 145 din Codul Muncii, salariatul are dreptul la concediu de odihna anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioada a unui an calendaristic. Angajatorul este obligat să acorde concediul de odihna anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical. În ce situații pot mări durata concediului de odihna, acordând zile suplimentare?. Dacă angajații lucrează în condiții grele, periculoase, au anumite afecțiuni sau sunt minori, durata concediului de odihna crește, conform Codului Muncii. Astfel în articolul 147, din Codul Muncii, privind concediul de odihna suplimentar pentru situații speciale, se prevede: Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămatoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihna suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariați prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare. Angajatorul trebuie să acorde concediu suplimentar salariatelor care se supun anumitor intervenții medicale: În articolul 1471 din Codul Muncii se specifică: Salariatele care urmează o procedură de fertilizare în vitro, beneficiază anual, de un concediu de odihna suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează: 1 zi la data efectuării puncției ovariene, 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului. Cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar prevăzut la alin. 1 trebuie însoțită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist, în condițiile legii. Concediul de odihna se plătește exact ca o perioadă normală de lucru, pentru fiecare zi de concediu vei primi media zilnică a drepturilor tale salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul. Singura diferență este că nu se acordă tichete de masă. Reține că este important să plătești angajatului banii de concediu cu 5 zile înainte de plecarea în vacanță. Articolul 150 din Codul Muncii reglementează plata concediilor de odihna: Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o îndemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, îndemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. îndemnizaţia de concediu de odihna reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. 1 din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. îndemnizaţia de concediu de odihna se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Întrebări referitoare la plata pentru concediul de odihna: Pot compensa în bani zilele de concediu de odihna neefectuat? Când este permisă o astfel de compensare?. Doar în cazul încetării contractului de muncă, Codul Muncii din România permite compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat. La stabilirea numărului de zile de concediu neefectuate, angajatorii trebuie însă să acorde atenție normelor privind reportarea concediului de odihna. Altfel, în situația în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihna anual, conform art. 146 din Codul Muncii. În ceea ce privește zilele de concediu reportate, de regulă, orice concediu anual acumulat va fi pierdut, dacă nu va fi utilizat până în ultima zi a termenului de 18 luni. Cu toate acestea, un angajat nu își poate pierde automat dreptul dobândit la concediul anual plătit, doar prin simplul fapt că nu a solicitat concediul. În măsura în care angajatorul dovedește că salariatul s-a abținut în mod deliberat și în cunoștință de cauză de la a-și lua concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea de a-și exercita dreptul (spre exemplu, angajatorul notifică salariatul la intervale de timp regulate cu privire la zilele de concediu acumulate însă salariatul continuă să se abțină de la efectuarea concediului de odihnă), legislația UE nu se opune decăderii din dreptul de a efectua concediul de odihna în natură, și nici pierderii dreptului la compensarea în bani a acestuia în cazul încetării raportului de muncă - Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în cauzele C-619/16 și C-684/16 - . Trebuie subliniat, de asemenea, că aceste precizări aduse de Curtea de Justiție a Uniunii Europene produc deja efecte în practică. Ce se întâmplă dacă din motive obiective trebuie să chem angajatul din concediu de odihna? Ce obligații financiare am față de el?. Angajatorul are dreptul de a rechema un angajat din concediul de odihna numai în caz de forță majoră sau probleme urgente care necesită prezența salariatului la locul de muncă, conform Codului Muncii, articolul 151, alineatul 1. În acest caz, angajatorul trebuie să acopere toate cheltuielile angajatului și ale familiei, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Dacă angajatul are evenimente deosebite în familie aceste zile sunt plătite separat sau intră în concediu de odihna?. Articolul 152 din Codul Muncii ne lămurește: În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În cazul în care am angajați care cer frecvent concediu fără plată, câte astfel de zile pot acorda?. Este important să știi că angajații au dreptul să-și ia zile de concediu fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale, conform art. 153 din Codul Muncii. Este important să stabilești o durată a concediului fără plată, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, pentru a evita situațiile în care angajații ar putea profita de acest drept. Pentru salariații care se angajează pe parcursul anului cum se acordă concediul de odihna?. Ca regulă generală, concediul de odihna se acordă proporțional cu activitatea prestată de angajat într-un an calendaristic, respectiv dreptul la concediu de odihnă este dobândit treptat, odată cu realizarea fiecărei zile de muncă. În consecință, angajatorii trebuie să stabilească durata concediului de odihna la care noii salariați sunt eligibili, pe baza numărului efectiv de zile lucrate. Pot angajații să renunțe în mod unilateral la concediul programat sau să ceară o reprogramare în situația de criză?. Ca angajator este bine să știi că articolul 149 din Codul Muncii prevede că angajații au obligația de a efectua în natură concediul de odihna în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Având în vedere că programarea vacanței este rezultatul acordului părților, angajatorul are dreptul să solicite angajatului să prezinte motivele care îl împiedică să efectueze concediul și să le analizeze caracterul justificativ. În cazul în care motivele furnizate de către angajat sunt independente de voința acestuia (n.r. spre exemplu, chemarea la muncă din concediu de către angajatorul soțului salariatului), considerăm că angajatorul trebuie să accepte solicitarea și, de comun acord cu angajatul, să facă o reprogramare a concediului în cursul aceluiași an. Dacă o astfel de reprogramare nu este posibilă, este important să aibă în vedere ca angajatul să efectueze concediul în 18 luni de la sfârșitul anului în care a apărut dreptul la concediu. Concediu de odihna in preaviz. Poate fi acoperită perioada de preaviz cu zilele de concediu de odihna?. În măsura în care ambele părți sunt de acord, angajatul poate beneficia pe perioada termenului de preaviz de zilele de concediu neefectuate, fără ca o astfel de situație să împiedice împlinirea termenului de preaviz. Totodată, ca regulă generală, angajatorul nu poate obliga angajatul să-și ia concediu de odihna în perioada de preaviz, dar nici angajatul nu își poate obliga angajatorul să îi aprobe o cerere de concediu de odihna. Este posibil ca angajatorul să aibă nevoie de angajatul aflat în perioada de preaviz să-și termine task-urile sau să predea situația noului coleg. În acest caz, zilele de concediu de odihna neefectuate vor fi compensate în bani, odată cu ultima plată realizată angajatului. Reține! Concediul de odihna este un drept al angajatului, dar și o obligație. Astfel, concediul de odihna aferent unui an trebuie efectuat în integralitate în anul pentru care este acordat sau, dacă acest lucru nu este posibil, din motive obiective, ca angajator, trebuie să te asiguri că angajatul își ia zilele de concediu în 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu. Deși ești angajator nu uită că la randul tau ești angajat și deci și pentru tine concediul de odihna este un prilej bun pentru călătorii, relaxare și timp petrecut alături de cei dragi. Este însă important să știi care este durata acestuia, ce drepturi ai dacă te-ai angajat recent sau dacă ai vechime în muncă, care este metoda de calcul a concediului și ce poți face dacă nu ai reușit să-ți iei toate zilele de concediu într-un an. Pe lângă concediu de odihnă, îți poți lua într-un an și alte concedii, în funcție de interesele profesionale, de situațiile familiale sau medicale. Înainte să intrăm în informații mai detaliate despre concediu de odihna și despre alte tipuri de concedii, e bine să știi că, dacă ești angajat part-time sau full-time, ai dreptul la acestea, potrivit Codului Muncii. Iar ca să profiți de ele trebuie să-ți programezi împreună cu angajatorul perioada în care ai vrea să-ți iei concediu. Asta dacă vorbim despre concediu de odihna, căci în cazul celor medicale sau de maternitate, lucrurile stau puțin mai diferit. Cate zile de concediu de odihna pe luna?. Ca regulă generală, concediul de odihna se acordă proporțional cu activitatea prestată de angajat într-un an calendaristic, respectiv dreptul la concediu de odihnă este dobândit treptat, odată cu realizarea fiecărei zile de muncă. Pentru a afla la câte zile de concediu ai dreptul în fiecare lună, poți împărți numărul de zile de concediu din contractul de muncă la 12 luni. De exemplu, dacă ai 20 de zile de concediu de odihnă anual le împarți la 12. Vei afla că ai 1,66 zile de concediu pe lună. Astfel, vei avea dreptul la o zi sau doua de concediu (depinde de angajator) după prima lună de când te-ai angajat. În practică și mai ales dacă ai vechime la locul de muncă, îți poți lua în avans aceste zilele de concediu, angajatorii se raportează întotdeauna la numărul total de zile de concediu dintr-un an și nu la trecerea fiecărei luni pentru a câștiga încă o zi de concediu. Concediu de odihna nou angajat. Dreptul la concediul de odihna se dobândește chiar prin încheierea contractului individual de muncă. Așadar, posibilitatea acordării concediului se naște chiar de la data angajării, nefiind necesară scurgerea unui interval de timp pentru acordarea acestui drept. Însă angajatorul poate sa stabilească un interval rezonabil dupa angajarea persoanei, în care sa nu acorde concediu de odihna, obiectivul fiind acela noul angajat să se poată acomoda cu noul loc de muncă. Numar zile concediu odihna in functie de vechime in munca. Codul muncii prevede că numărul minim de zile de concediu de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare, însă marea majoritate a angajatorilor din sectorul privat acordă 21 de zile. Până în 2011 a fost în vigoare și contractul colectiv de muncă la nivel național, conform căruia numărul de zile de concediu de odihna era diferit în funcție de vechimea pe care salariatul o avea, măsura fiind aplicabilă și sectorului privat, nu doar celui public. După abrogarea acestui contract, mulți angajatori au preluat o serie de prevederi în contractele de muncă și în Regulamentele Interne. Astfel, mulți angajatori au păstrat minimul din 21 de zile de odihnă din vechiul contract colectiv unic, deși Codul muncii prevede minimul de 20 de zile lucrătoare și au creat o politică proprie de acordare a zilelor de concediu, considerată parte a pachetului de beneficii. Unii angajatori pot acorda zile în plus de concediu, în funcție de vechimea totală în muncă a angajatului sau de calificarea acestuia. De exemplu, dacă salariatul are până în cinci ani de vechime primește 21 de zile, iar cu fiecare cinci ani de vechime se adaugă încă o zi suplimentară. Dacă în compania în care lucrezi există beneficiul de a primi zile libere pentru vechimea pe piața muncii, atunci trebuie să dovedești anii lucrați prin adeverințe de la angajatorii anteriori. Concediu de odihna neefectuat. Conform articolului 146 din Codul Muncii, efectuarea si compensarea concediului de odihna. Concediul de odihna se efectuează în fiecare an. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui in care s-a născut dreptul la concediul de odihna anual. Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisă numai in cazul încetarii contractului individual de munca. Ce fac dacă nu-mi sunt respectate zilele de concediu? Dacă angajatorul nu îți respectă dreptul de a-ți oferi concediul de odihnă, poți formula o sesizare către ITM pentru a analiza situația și, ulterior, poți acționa în instanță. În conformitate cu dispozițiile art. 144 din Codul Muncii concediul de odihnă este garantat tuturor salariaților și nu poate forma obiectul unei renunțări, cesiuni sau limitări. Acest aspect trebuie cunoscut de către angajat și intră în drepturile sale. În situația în care angajatorul nu îi respectă concediul de odihnă, angajatul ar putea să formuleze o sesizare către ITM pentru a analiza situația și, ulterior, poate acționa în instanță. Consider oportun ca angajatul să se adreseze angajatorului în scris, anterior sesizării la ITM sau instanței prin care semnalează încălcarea dreptului la concediul de odihnă. Pot pierde dreptul la concediu de odihna?. Curtea de Justiție a Uniunii Europene, prin hotărârile pronunțate a subliniat faptul că un lucrător nu își poate pierde în mod automat dreptul dobândit la concediu anual plătit pentru că nu a solicitat concediu, în schimb, dacă angajatorul dovedește că lucrătorul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își ia concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea să își exercite în mod efectiv dreptul la acest concediu, dreptul Uniunii nu se opune pierderii acestui drept și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare. Programare concediu de odihna. Art. 148 din Codul Muncii oferă toate detaliile despre programarea concediului de odihna: Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Programarea concediilor este făcută de angajator, mai ales dacă activitatea companie nu permite ca mai mulți angajați să plece în vacanță în același timp. Iar dacă acestea sunt împărțite în mai multe etape, adică angajatorul îți oferă trei zile în decembrie și alte două zile în martie (concediu de odihna fracționat), acesta are obligația să facă planificarea astfel încât fiecare angajat să aibă cel puțin zece zile lucrătoare neîntrerupte pe an. Cu toate acestea, sunt multe companii în care îți poți lua cele 20 de zile de concediu oricând dorești, însă și acest lucru poate avea loc doar după o discuție cu managerul tău direct, dar și dacă activitatea companiei permite acest lucru. Ce drepturi la concediu am atunci când lucrez part-time?. Dacă ești angajat pe un program part-time, atunci durata concediului de odihnă anual se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, în funcție de numărul de zile lucrate și nu în funcție de numărul de ore lucrate. Astfel, dacă lucrezi pe un program de 4 ore, atunci vei beneficia de același număr de zile de odihnă cu angajatul care lucrează pe program full-time. Situația este diferită în cazul în care, spre exemplu, lucrezi doar două-trei zile pe săptămână. În acest caz, scade și numărul zilelor de concediu de odihna. Plata concediului de odihna. Conform art. 150 din Codul Muncii, alinaetul (3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Cum și când îți iei concediu fara plata?. Concediu fara plata reprezintă câteva zile libere sau chiar o perioadă mai lungă de timp în care îți poți rezolva anumite probleme personale, dacă, spre exemplu, ești înscris într-un program de studiu și trebuie să înveți pentru examene. Față de celelalte tipuri de concedii, trebuie să știi că în acest caz îți poate fi suspendat contractul individual de muncă. Desigur, acest lucru poate avea loc doar cu acordul ambelor părți. Iar dacă îți este suspendat contractul de muncă, atunci acea perioadă nu se mai ia în calcul la stabilirea vechimii în muncă. Cât despre durata maximă a concediului fără plată, aceasta este negociată între angajat și angajator. În Codul Muncii nu există o limită impusă în ceea ce privește durata acestui tip de concediu. Mai mult, angajatorul poate încadra pe durata concediului fără plată o altă persoană, cu care are posibilitatea de a încheia un contract de muncă pe perioadă determinată. Mai exact, concediu fara plata reprezintă o modalitate de suspendare a raporturilor de muncă prin acordul ambelor părți. Știi ce este un concediu de acomodare? Poate te gândești la acomodarea la job, dar cum ar fi să te angajezi și imediat după să-ți iei un astfel de concediu? Lucrurile stau cu totul diferit în cazul concediului de acomodare, mai exact, persoanele care adoptă un copil pot beneficia de acest tip de concediu. Dacă spre exemplu, este vorba de o familie, oricare dintre cei doi soți poate obține acest beneficiu. Durata unui astfel de concediu poate fi de cel mult un an și poate fi obținut în urma unei cereri din partea persoanei în cauză. La cerere de concediu, trebuie anexat și documentul care atestă mutarea copilului la persoana care îl adoptă. Mai mult, perioada concediului de acomodare se ia în calcul la calcularea vechimii în muncă. Concediul medical? Când și cum ți-l poți lua?. În cazul concediului medical există câteva situații în care un angajat poate solicita zile libere. Uite care sunt acestea: pentru incapacitatea temporară de muncă, datorată unor boli obișnuite sau unor accidente petrecute în afara jobului, pentru accidente de muncă și boli profesionale, pentru risc maternal, pentru sarcină și lăuzie, concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav, concediu medical pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale. Durata concediului medical variază în funcție de tipul de situație menționate mai sus. Legea prevede că medicul poate să acorde certificate de concediu medical pe o perioadă de 14 zile. Acesta însă poate fi prelungit și până la 90 de zile. Nici aceasta nu este limita maximă, căci după 90 de zile, în cazul în care este necesar, acesta mai poate fi prelungit la 183 de zile într-un singur an. Angajatorul poate refuza o cerere de concediu?. Perioada în care îți poți lua un concediu de odihna este stabilite împreună cu angajatorul. Iar dacă un angajat dorește să-și ia concediu în altă perioadă decât cea programată, angajatorul poate să refuze cerere de concediu. Și Codul Muncii spune că concediile de odihnă trebuie luate în baza unei programări colective sau individuale. Acest lucru este valabil, în special, pentru companiile care au activitate permanentă, în cadrul acestora angajații nu își pot lua concediu în același timp .